Od czego uzależnione są płace w działach personalnych?

wynagrodzeniaDział HR, rekrutujący pracowników, skupia w swoich szeregach wielu różnorodnych specjalistów. W zależności od pełnionych obowiązków, zakresu odpowiedzialności i przede wszystkim – stażu pracy, zarobki pracowników działów personalnych mogą się znacznie od siebie różnić.

Doświadczenie jest tutaj szczególnie istotnie, zdecydowanie bardziej niż wykształcenie kierunkowe. Wpływ na wielkość wynagrodzenia ma również wielkość firmy, jej renoma na rynku, popyt na pracę w tej firmie oraz jej lokalizacja. Pracując w większym mieście w firmie o ugruntowanej pozycji, możemy zarobić nawet o dwa, trzy tysiące złotych brutto więcej.

Średnie zarobki HR-owców wynoszą 5500 zł. brutto i z roku na rok rosną. 2016 rok był rekordowy – wówczas zarobki HR-owców wzrosły o 12.5%! Z kolei bieżący rok, w porównaniu do 2017, zanotował podwyżkę płac o 1700 zł. Najwięcej w tej branży zarobimy w Warszawie, Krakowie, Wrocławiu oraz Katowicach. Minimum pięcioletnie doświadczenie pozwala na uzyskanie zarobków ok. 6-8 tysięcy, a stanowisko menedżerskie nawet do 20 tysięcy.

Największe pensje w działach personalnych uzyskamy w gałęzi IT oraz sprzedaży międzynarodowej, a także w branży chemicznej, motoryzacyjnej oraz lotniczej. Martwić może jedynie fakt, że dysproporcje zarobków są dość znaczne i przykładowo kierownik w dziale personalnym zarabia ponad połowę mniej niż dyrektor.

Dzień z życia HR-owca

dzień pracyPraca w dziale personalnym, podobnie jak w wielu innych miejscach, zdążyła już przesiąknąć mitami, choć trend w rozwoju tej gałęzi rynku pracy jest młody. Uśmiechnięta pani, piłująca za biurkiem paznokcie i zalewająca setną w danym dniu herbatę z pewnością nie jest pracownikiem HR-u.

Do sprawnego funkcjonowania tego działu niezbędne jest działanie. Dzień zwykle rozpoczyna się od spotkań. To praca z ludźmi, więc interakcja z drugim człowiekiem jest najważniejsza. Wbrew pozorom nie są to tylko spotkania z potencjalnymi pracownikami, ale również z pracownikami dopiero co zatrudnionymi, których trzeba wdrożyć w strukturę firmy, z zarządem tej firmy albo z pracownikami, których trzeba zwolnić.

Sytuacje trudne to codzienność HR-owców – i codziennie muszą oni na nowo uczyć się nabierać do nich dystansu. Merytoryczne przedstawienie rozwiązania problemu bez doradzania i bez wchodzenia w rolę coacha nie jest łatwe. W końcu wszyscy jesteśmy ludźmi. Stąd wielu pracowników działów personalnych narzeka na znaczny stres emocjonalny.

Prawda jest taka, że nieumiejętność oddzielenia pracy od prywatności, może skutecznie zatruć nasze samopoczucie. Jakkolwiek to nie brzmi – empatię trzeba odrobinę stępić i skupić się na swoich obowiązkach. Dobry HR-owiec wie, że ich odkładanie na później to prosta droga do katastrofy.

Co warto wiedzieć o pracy w dziale personalnym?

obowiązki w dziale personalnymTendencją ostatnich kilku lat jest systematyczne rozszerzanie się struktur działów Human Resources w średnich i większych firmach. Rzetelny wybór odpowiedniego kandydata wydatnie może przyczynić się do zwiększenia sukcesów firmy, nic zatem dziwnego, że pracodawcom zależy na jak najlepszym funkcjonowaniu działu personalnego.

Wyobrażenia przyszłych HR-owców często jednak znacznie odbiegają od rzeczywistości. Podstawowy błąd kryje się już w samym odniesieniu do pełnionych obowiązków. W powszechnym przekonaniu, pracownik działu personalnego spędza swój dzień na lekturze CV i listów motywacyjnych oraz niespiesznym przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych, popijając herbatkę. Myślenie takimi kategoriami to duży błąd.

Do obowiązków pracownika HR-u należy również tworzenie raportów i analiz, przygotowywanie ścieżek kariery i rozwoju zawodowego, projektowanie i przeprowadzanie szkoleń dla pracowników, uczestnictwo w procedurach zwolnień oraz koordynacja przyznawania wynagrodzeń.

Jak widać, praca w dziale personalnym jest zdecydowanie bardziej skomplikowana niż głoszą obiegowe opinie i z pewnością nie każdy nadaje się do pracy na tym stanowisku. Wbrew pozorom, nie jest to również zawód bez możliwości rozwoju. W ramach struktury działu istnieje szereg alternatywnych stanowisk takich, jak specjalista ds. rekrutacji/szkoleń/wynagrodzeń. Jest zatem w czym wybierać! Zwłaszcza, że praca w dziale HR wymaga obecnie ciągłego podnoszenia własnych kwalifikacji.

Jaki powinien być idealny HR-owiec?

jaki powinien być idealny HR-owiecObowiązki pracowników działu personalnego skupiają się wokół szeroko pojętych kontaktów z ludźmi, począwszy od rozmowy telefonicznej i umawiania spotkań, poprzez przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych, na regularnym kontakcie z zatrudnionymi osobami kończąc.

HR-owiec musi posiadać zatem rozwinięte kompetencje interpersonalne, a więc cechować się dużą otwartością na drugiego człowieka i jego potrzeby oraz komunikatywnością, empatią i asertywnością. Publiczne wystąpienia nie mogą stanowić dla  niego problemu, powinien także posiadać talent przekazywania wiedzy.

Musi być kreatywny i innowacyjnie podchodzić do rozwiązywania problemów i wprowadzania zmian, a także wiarygodny, uczciwy i godny zaufania. Niezbędna będzie zdolność prawidłowej analizy potrzeb kadrowych firmy, sytuacji na rynku pracy oraz oczekiwań potencjalnych pracowników. Umiejętność taka wymaga strategicznego podejścia do realizowanych celów.

Pracownik działu personalnego powinien być także odporny na stres i pracę pod presją czasu, a także znać w stopniu komunikatywnym chociaż jeden język obcy i obsługiwać programy i narzędzia biurowe. Warto, żeby pracownik działu personalnego wykazywał się charyzmą i potrafił motywować innych do działania i rozwoju, a także wykazywał się systematycznością, umiejętnością pracy w grupie i dobrą organizacją, wraz z ustalaniem priorytetów.

Co trzeba zrobić, żeby pracować w dziale personalnym?

co trzeba zrobić żeby pracować w dziale personalnymPraca w dziale personalnym, a więc zajmowanie się szeroko pojętą tematyką human resources, jest niezwykle atrakcyjnym stanowiskiem na współczesnym rynku pracy. Przyczynia się do tego z jednej strony renoma i prestiż, jakie ten zawód wypracowuje sobie wśród społeczeństwa od pewnego czasu, a z drugiej dość wysokie wynagrodzenie, które można uzyskać.

Średnie zarobki netto na tym stanowisku to około 2.5 tys. zł., ale specjaliści w tej dziedzinie zarabiają nawet od 3.5 do ponad 5 tys. miesięcznie.

Jakie warunki trzeba zatem spełnić, by zacząć rozwijać się w branży HR? Zazwyczaj pracodawcy oczekują wykształcenia wyższego (choć niekoniecznie kierunkowego), jednak nie zawsze jest to warunkiem koniecznym i wykształcenie średnie może wystarczyć pod warunkiem posiadania udokumentowanego doświadczenia. Szanse podnieść mogą przygotowujące do zawodu studia – najwięcej odpowiadających profilem kształcenia jest pośród podyplomowych, a także szkolenia i kursy przygotowawcze.

Mimo wszystko zdecydowanie cenniejsze niż kwalifikacje zawodowe jest doświadczenie. Warto zatem już w trakcie nauki podjąć współpracę, np. z agencjami zatrudnienia tymczasowego – bardzo często proponują one staże w niepełnym wymiarze godzin, które można dostosować do innych zajęć. Jest to świetna możliwość nabycia praktycznych umiejętności!

Czym się zajmuje współczesny HR-owiec?

czym się zajmuje współczesny HR-owiecHR-owiec, a więc pracownik działu personalnego, wspomaga system zarządzania kapitałem ludzkim. Oczywiście nie wykonuje wszystkich związanych z nim czynności, gdyż zadania zawodowe są delegowane w zależności od posiadanej specjalizacji i poziomu doświadczenia, jednak jego praca jest kluczowa dla prawidłowego funkcjonowania firmy.

Jakie są podstawowe zadania takich pracowników?

Można je podzielić na dwie grupy. Pierwsza z nich obejmuje rekrutację nowych pracowników, natomiast druga – motywowanie i podnoszenie kwalifikacji już zatrudnionych osób.

Rekrutacja polega na aktywnych poszukiwaniu pracowników, analizie ofert aplikacyjnych, wyborze odpowiednich kandydatów oraz przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej. HR-owiec musi zdecydować, który z aspirantów będzie najbardziej odpowiedni pod kątem profilu firmy i ocenić, co taka osoba może wnieść do jej kapitału. Następnie przeprowadza proces adaptacji nowego pracownika, co wiąże się między innymi z przeprowadzaniem szkoleń i przygotowywaniem indywidualnej ścieżki kariery.

Odpowiada za integrację i motywację pracowników, a także stanowi dla nich wsparcie. Analizuje możliwości potencjału ludzkiego oraz potrzeby kadrowe i oczywiście prowadzi dokumentację, łącznie z archiwizacją akt osobowych.

Kim są pracownicy działu personalnego?

kim są pracownicy działu personalnegoWzrastające znaczenie kapitału ludzkiego w strukturach każdej firmy sprawia, że przed działem personalnym stają coraz to nowe wyzwania. Wzrost konkurencyjności na współczesnych rynkach pracy wymusza podejmowanie przemyślanych strategicznie kroków w doborze pracowników.

Tylko dobrze współpracujący ze sobą zespół ludzi, z odpowiednimi do danej branży kwalifikacjami, jest w stanie zapewnić firmie sukces. Stąd rola działów personalnych wydaje się być obecnie kluczową i z pewnością ma ogromny wpływ na rozwój firmy i sukcesywną realizację zamierzonych przez nią celów.

Dział personalny zarządza zasobami ludzkimi – począwszy od rekrutacji nowych pracowników, a skończywszy na ciągłym podnoszeniu potencjału już zatrudnionych. Pracownicy działów personalnych czuwają nad całościowym przebiegiem ścieżek kariery, koordynując systemy szkoleniowo-motywacyjnie. Z drugiej strony odpowiadają za zewnętrzny wizerunek firmy.

Pracowników takich opisuje się zazwyczaj określeniem HR-owcy – a więc specjaliści od spraw human resources, czyli zasobów ludzkich. Dzieli się ich na kilka rodzajów i oprócz wymienionej specjalizacji są również osoby odpowiedzialne na procesy rekrutacyjne, menagerowie czy biznes partnerzy.

Co zrobić, żeby dobrze wypaść na rozmowie rekrutacyjnej?

Co zrobić, żeby dobrze wypaść na rozmowie rekrutacyjnejKluczem do sukcesu jest dobre przygotowanie, które pozwoli na partnerską rozmowę z rekruterem i zwiększy szansę na zdobycie pracy. Co trzeba zrobić? Jak się przygotować do rozmowy w sprawie pracy?

Po pierwsze, warto jest zebrać informacje na temat przedsiębiorstwa do którego aplikuje kandydat. W dobie Internetu nie jest to trudne zadanie. Warto w tym celu przejrzeć stronę internetową organizacji oraz jej konta na portalach społecznościowych, poczytać fora branżowe itp. Trzeba zdobyć także wiedzę na temat określonego stanowiska pracy, na które prowadzona jest rekrutacja.

Po drugie, warto jest zebrać informacje dotyczące swojej osoby, swoich kompetencji, umiejętności, osiągnięć. Wszystkiego co może okazać się przydatne na stanowisku, na które aplikujemy.

Po trzecie, warto przygotować sobie odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania np.: jakie są Pana/Pani słabe i mocne strony? Dlaczego zmienia Pan/Pani pracę? Ile chciałby Pan/Pani zarabiać? Itp.

Po czwarte, warto jest przygotować sobie listę pytań, które chcemy zadać Specjaliście ds. Rekrutacji.

Dobrym sposobem jest przetrenowanie sobie naszych wypowiedzi, stworzenie scenki sytuacyjnej z kimś kto będzie w roli rekrutera i kto zwróci nam uwagę na to, co ewentualnie wymaga poprawy.

Na koniec jeszcze jedna dobra rada. W każdej sytuacji sojusznikiem jest pozytywne nastawienie!

Czy warto kłamać w CV? W jaki sposób Specjalista ds. rekrutacji sprawdza prawdomówność kandydata?

czy warto kłamać w CVNie wszyscy kandydaci biorący udział w procesie rekrutacyjnym są w stu procentach szczerzy. Przeglądając bazę CV osób aplikujących na dane stanowisko pracy, nie da się odsiać życiorysów, które nie są do końca zgodne z prawdą. Ale podczas rozmowy rekrutacyjnej da się wyeliminować nieuczciwego, najzwyczajniej w świecie kłamiącego kandydata.

W jakich obszarach nieuczciwi kandydaci do pracy najczęściej kłamią? Jakie informacje najczęściej przekoloryzują? W zakresie znajomości języków obcych, stopnia znajomości obsługi programów komputerowych, referencji, długości czasu pracy w poprzednich miejscach zatrudnienia oraz powodach odejścia z pracy. Doświadczony i bystry specjalista ds. rekrutacji jest w stanie wyłapać i zweryfikować pewne nieścisłości dotyczące wiedzy, doświadczenia i umiejętności aplikanta. W jaki sposób?

W celu sprawdzenia poziomu znajomości języka obcego, przedkładane są do rozwiązania różnego rodzaju testy, bądź też przeprowadzana jest konwersacja, na deklarowanym przez kandydata poziomie w języku, który ma zostać zweryfikowany. Podobnie jak ze znajomością języków obcych, znajomość wybranego oprogramowania komputerowego potwierdzają różnego rodzaju dyplomy i certyfikaty. Jeśli takowych kandydat nie posiada, najprościej jest sprawdzić jego umiejętności, zadając mu wybrane ćwiczenie do wykonania. Referencje najlepiej jest zweryfikować, kontaktując się z poprzednim pracodawcą kandydata. Jeśli osoba aplikująca do naszej firmy nie chce podać kontaktu do swojego poprzedniego pracodawcy, najprawdopodobniej oznacza to, że ma coś do ukrycia. Czas pracy u poszczególnych pracodawców, rekruterzy mogą sprawdzić za pomocą mediów społecznościowych, czy zadawania nietypowych pytań np. o czas wolny, hobby itp. W ten sposób potrafią zweryfikować faktyczne widełki czasowe przepracowania w konkretnych firmach. Powody rezygnacji z pracy mogą być różne, np. chęć zmiany branży, niemożność dalszego rozwoju w aktualnej firmie itp. Jeśli kandydat zaczyna źle wypowiadać się o swoim pracodawcy, bądź współpracownikach, niczego dobrego to nie wróży i być może nie warto rozpatrywać jego kandydatury.

Assesment Center – wielowymiarowa metoda rekrutacji

Assessment Center wielowymiarowa metoda rekrutacjiWłaściwie dobrani pracownicy stanowią najcenniejsze źródło zasobów każdej firmy. W doborze odpowiednich osób i trafnej ocenie kandydatów pomoże najbardziej skuteczna forma rekrutacji, którą wybierze pracownik działu personalnego.

Co to jest Assessment Center i na czym polega? Assessment Center (nazywany również poprzez dosłowne tłumaczenie Ośrodkiem Oceny albo Centrum Oceny) jest metodą wykorzystywaną w procesie rekrutacji, polegającą na wielowymiarowej ocenie kompetencji, cech osobowych i umiejętności interpersonalnych kandydatów na wybrane stanowisko pracy. Trwa zazwyczaj kilka godzin, a czasem nawet i dwa dni. Kandydaci zaproszeni na sesję AC biorą udział w różnego rodzaju testach psychologicznych, zadaniach, ćwiczeniach i symulacjach przeprowadzanych w grupie pretendentów aplikujących na wybrane stanowisko. Całości przyglądają się wykwalifikowani i odpowiednio przeszkoleni rekruterzy tzw. asesorzy, którzy po skończonym procesie dokonują dogłębnej analizy kandydatów i wyciągają wnioski dotyczące ich zawodowego potencjału. Z uwagi na wszechstronność, czasochłonność i kosztowność AC wykorzystuje się głównie przy rekrutacji na stanowiska menedżerskie i specjalistyczne.

W całym procesie Assessment Center najlepiej radzą sobie osoby odważne, pewne siebie i komunikatywne. Nieśmiali kandydaci wypadają gorzej, ale wprawni asesorzy potrafią dostrzec potencjał takich osób.